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第341章 提成和底薪二选一（第1页）

我：“大师，我最近找工作，看到好多销售岗位薪酬都是保底和提成谁高拿谁的，这到底是怎么回事啊？听起来有点复杂。”

大师：“这其实是一种常见且很有意思的薪酬模式，尤其在销售、业务这类和业绩紧密挂钩的岗位。简单来说，就是员工每个月实际拿到手的工资，要么是公司承诺的保底工资，要么是根据业绩算出的提成工资，哪个高就拿哪个。”

我：“保底工资我大概明白，就是不管干得怎么样，公司都得给的钱对吧？那提成工资具体怎么算呢？”

大师：“没错，保底工资就是给员工的一个收入底线。比如一家公司规定保底工资是每月3000元，就算这个员工业绩再差，公司也得发这么多钱。至于提成工资，它是根据员工的业绩按一定比例计算的。打个比方，如果提成比例是销售额的5%，一个月员工销售额做到了10万元，那他这个月的提成就是10万乘以5%，也就是5000元。”

我：“原来如此，那这种薪酬模式是怎么运作的呢？”

大师：“运作规则很简单。如果某个月员工的提成工资比保底工资高，那就按提成发。就像刚才那个例子，保底3000元，提成5000元，那员工当月就能拿到5000元。反之，如果提成低于保底，比如提成只有2000元，那公司就会按照保底的3000元发放。”

我：“听起来还不错，对员工来说好像挺有利的，既有保底，业绩好的时候还能多拿，那它有什么缺点吗？”

大师：“任何事物都有两面性。对员工来说，优点确实如你所说，收入有兜底，不怕业绩太差没饭吃，而且能激励大家多劳多得，干得好就能赚得多。但缺点也不容忽视，有些公司可能会因为设定了较高的保底工资，就把提成的门槛设置得很严苛。比如说，为了给员工发较高的保底，公司可能会把业绩指标定得特别高，员工要达到很高的销售额才能拿到比较可观的提成。”

我：“这样啊，那对公司来说又有什么利弊呢？”

大师：“对公司而言，这种薪酬模式的好处是能平衡人力成本和激励机制。保底工资能让公司控制一定的成本支出，不至于在业务不好的时候负担太重；而提成又能激励员工努力提升业绩，为公司创造更多利润。不过，要是员工长期依赖保底工资，就可能会影响整个团队的积极性，大家都没有冲劲去拼业绩了。”

我：“确实有道理。那采用这种薪酬模式有什么需要注意的细节吗？我可不想入职后才发现一堆问题。”

大师：“这里面的细节可不少。首先要关注保底是否附带条件。有些公司虽然承诺了保底工资，但要求员工达到一定的基础工作量，比如每个月必须出勤满多少天，或者要完成一定数量的客户拜访量，否则就拿不到保底。”

我：“这很关键啊，差点就忽略了。还有呢？”

大师：“提成的计算方式也一定要弄清楚。提成基数是按净利润还是毛利润算，提成比例是固定的还是会根据业绩阶段变化，发放周期是每月一次还是每个季度一次，这些都得明确。比如说，提成按净利润算和按毛利润算，员工最终拿到手的钱可能会相差很大。”

我：“明白了，还有其他需要注意的吗？”

大师：“还有封顶规则。有些公司会给提成设置上限，就算你业绩再好，提成也不能超过某个金额。另外，保底工资是否会随着入职时间调整，这也得问清楚。有些公司可能一开始给的保底高，但后续会根据员工的工作时长进行调整。”

我：“合同方面是不是也有讲究？”

大师：“太对了！一定要确认这种薪酬结构是否明确写入劳动合同。很多纠纷就是因为当初只是口头承诺，没有白纸黑字写下来，到最后公司和员工各执一词。只有写进合同，才能保障自己的权益。”

我：“学到了，那这种薪酬模式一般在哪些场景比较适用呢？”

大师：“最典型的就是销售岗位，像房产中介、保险经纪人这类，他们的业绩波动非常大。有时候一个月开好几单，收入很高；但有时候可能连续几个月都没业绩。有了保底工资，他们心里就有底，不至于生活没保障。”

我：“确实，做销售压力太大了。还有其他场景吗？”

大师：“创业公司也经常采用这种模式。创业初期业务不稳定，公司资金也不充裕，用保底工资可以吸引人才加入，同时通过提成把员工的利益和公司的长期增长绑定在一起。员工为了获得更高收入，就会努力帮助公司发展业务。”

我：“有道理，那像季节性行业呢？”

大师：“季节性行业也很适合，比如旅游、零售。旅游行业旺季的时候，导游、旅游顾问的收入主要靠提成，能赚不少；但淡季业务量少，靠保底工资就能维持团队稳定，不至于员工都流失了。零售行业也是，节假日促销时员工提成高，平时就靠保底。”

我：“了解了，那对于我们求职者来说，该怎么选择呢？”

大师：“这得看个人情况。如果你追求稳定，比如刚进入一个新行业，对业务还不熟悉，或者这个行业风险比较高，那最好选择保底高的岗位。这样即使业绩不好，生活也能有保障。”

我：“那要是想多赚钱呢？”

大师：“要是你手头资源充足，自身能力也很强，那就选提成比例高的岗位。只要你有足够的实力和资源，通过努力提升业绩，就能获得高额的提成收入，上不封顶。”

我：“有没有什么谈判技巧呢？我听说和公司谈薪酬很有学问。”

大师：“当然有。你可以尝试提出‘阶梯式提成’，也就是业绩越高，提成比例越高。这样能更好地激励自己，也能让公司看到你的决心和潜力。还有‘保底递减制’，随着工作时间的推移，逐渐降低保底工资，同时提高提成比例，这既能鼓励员工不断成长，也符合公司的发展需求。”

我：“太感谢大师了，今天真是受益匪浅。原来一个薪酬模式里有这么多门道。”

大师：“这只是职场薪酬的冰山一角。在选择工作时，一定要综合考虑自身情况、行业特性以及公司的信誉和实力。薪酬结构直接关系到你的收入和职业发展，马虎不得。”

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