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第1178章 初次晨会 提目标制定计划（第1页）

这对于手下员工的管理啊，看来一定要给他们发清晰，不可含糊不清，模棱两可的指令，你看看，我年前的通知是这么说的，正常情况7号上班，但是如果谁要是有事的话，10号到也行。

这下子好了，7号只来了两个人，8号又来了两个，9号没有人来。估计他们都准备要10号了，不过咱这话都说出去了，也不能怪他们啊，毕竟人家只是巧妙地利用了其中的漏洞，再说了，也没有影响多少事，一些重要的事我自己也就给解决了，所以就作罢吧......

2003年2月10日，礼拜一。

今天人终于到齐了，还有，就是英特利的Nancy也光荣的加入到了我们的队伍当中，我们自然是要予以隆重欢迎的。

这是新年后召开的第一个晨会，我先是总结了一下去年的经营状况，然后提出了今年的业绩目标：USD1000万。

很多人可能觉得我提出这个目标是不是有些好高骛远了，其实不然，坦白的讲，这个目标并不高，要是我告诉您，这只比去年高了150万，不到20个点而已，我想您就不会那么想了。那我又为什么要这么保守，而不想着提高个300万或者400万呢？

其实别人可能不知道，而我清楚的很，这当中的原因也很简单。我认为，去年的业绩之所以那么突出，其中一个很重要的原因就是我接到了两张大单所致，光是那两张单就占了将近全年业绩的55%，说是运气也罢，说是其他的也好，总之，我认为，不是说今年，就是以后，估计也很难能那么幸运的接到如此大金额的订单了。

事实如此，除去这两张订单，那剩下的这个空缺怎么来补上？另外，这是一个什么概念呢？

为此，我给大家算了一个帐，根据我们的经验，正常情况下，一张中等大小订单的金额约在5-10万之间，也就是说，除了我们现在固定的re-order订单之外，那今年至少要能拿到50-80张新订单才可以保证完成任务，这平均下来，就是每个月4-7张。

这么具体的一量化，任务就很清晰了。随之而来的就是巨大的压力，这让同事们有些顾虑，一个个大眼瞪小眼的都看着我不说话，我呢，也没有说话，而是先让他们根据自己分到的任务谈谈看法，先捋捋思路想想要怎么去完成，在此基础上再考虑需要公司提供什么样的配合，在实施过程的每一个步骤要怎么来规划，每个步骤又需要什么样的人员来配备等等......

诸位千万别以为我这是异想天开，毫无根据，随心所欲的就弄了个目标。其实我对此是信心满满的，因为我心里有数啊，现在我们手中有多少客人谈的差不多，有哪些订单今年大概率会下来，还有哪些客户将会有什么样的进展，今年我们重点的产品范围放在哪里，客户的开发重点集中在哪里等等，这一切的一切都尽在我的掌控之中。

也就是说，在我的心中，是有着一张已经绘好了框架的蓝图，只是有些细节需要有人花时间来一点点的填充好即可。但是，我要强调一点，那就是最终的成绩绝对不可能是光靠坐着等着就可以唾手可得的，而是必须要付出十二分的努力才行。

对于我来讲，必须尽快要在公司的管理上摸索出一套行之有效的，立竿见影的制度和方法，充分发掘出所有人的潜能和实力，否则未来的形势就不可能像我想的那么乐观。

以现在公司的实际状况来说，就面临着如下几个问题：

1、人才缺乏，特别是不能，满足业务发展的需要；2、现有人员素质、能力和经验等欠缺，无法适应公司发展或新业务需要，而外部也往往很难能快速的找到合适的人才；3、因公司快速发展，业务变化较大，会导致人员不稳定，流动性大；4、随后后面不断的补充新人进来，会对老员工造成冲击，新人能否快速适应并融入团队也存在问题。

为此，我制定的对策如下：

第一，就是要加大人才招聘的力度，并完善企业的晋升路径。

作为一家有着长远规划的企业，一定要为员工提供完善的晋升路径，满足不同员工的发展目标。例如管理晋升路径：晋升路基层员工—主管—经理—总监……

不过，一家企业的管理岗位毕竟是有限的，再说了，也并非所有员工都有意愿或者能力成为管理者。因此呢，除了管理晋升路径以外，还应当为员工提供技术晋升路径，不同级别的薪水是与管理者相当的。例如技术晋升路径：初级—中级—高级—专家……

第二，完善激励措施。

晋升往往伴随着薪酬福利的提升。如果员工晋升后，所获得的薪酬待遇与岗位并不匹配，则起不到激励作用。因此，企业要将薪酬与晋升挂钩，不同级别的岗位薪酬的差距应当合理拉开。如果薪酬福利之间的差别不大，同样也无法勾起员工努力晋升的欲望。

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同时，企业还需要注意，员工在不同的阶段，对于薪酬福利的需求是不一样的。较低级别的岗位，可以通过工资提升起到激励作用，而更高级别的技术岗位或管理岗位，则需要通过分配公司股份、分红等薪酬福利，来体现岗位的重要性，不过，这是后话，以后再说，但是条文必须要出来。

此外，关于薪酬激励体系设计，总的原则是能力为上，业绩优先，赛马不相马，形成内部竞争机制，薪酬形式和激励方式多样化，标准公开、制度透明，人人都可通过优秀业绩获得高额薪酬，充分体现激励性、竞争性。

第三，就是要帮助员工制定成长计划。

不但要注重对新员工的管理，建立新员工入职、培训培养体系，引导新员工尽快适应新公司、新岗位，防止不正常流失，还要加强内部员工的培养，建立人才培养培训体系，尤其要做好后备人才梯队建设，为每个岗位培养储备优秀的人才，更要努力规范人力资源管理的各模块事务，力争做到专业化、合理化和激励性，避免因为管理的不规范产生矛盾、不合理、不公平或不平衡......

对于同事们来说，则需要他们能够紧随公司的步伐，能以最快的速度，最大的效率投入到工作当中。我希望他们能做到如下几点：

首先，要从思想上彻底摆脱一劳永逸、懒惰的想法，形成健康向上的价值观来督促自己。

1为自己定下目标，踏踏实实的去干事情，把个人的奋斗目标和远大理想与公司发展战略的宏伟目标结合起来，不要让不好的思想引导自己，要及时自省，及时纠正。

2坚持爱企、爱岗。这家公司是我们所有人赖以生存和发展的基石，我们应该用自身的岗位不断接收知识和提高自身技术素质，尽快成才。我也知道，有些岗位确实很辛苦，但学到的东西更多。要理解“有付出，才会有回报；有准备，才能有机会”。

3改变落后的职业道德观念和行为，社会在发展，企业在变革，而我们也需要摒弃以前的陋习和落后的观念。譬如说，在实际工作和以前的工作经验中，我们明明已经知晓有些东西是落后的，不好的，但是呢，偏偏都还懒得去纠正，去改变。而这些问题，恰恰正是阻碍我们自身发展和工作的绊脚石。当然了，改变一定是痛苦的，但是，不改变就跟不上步伐，又何谈实现理想和抱负。

其次，立足岗位，求真务实，稳步提升，为企业的发展做出应有贡献。

1稳步提升过硬的技能操作水平。要想在激烈的竞争中求得生存，不被社会和公司淘汰，必须积极参与公司举办的各种技能培训、业务知识交流、知识竞赛、技能成果发布等活动，最大限度地挖掘、开发自身潜能，不断提高自身实际工作技能与水平。

2稳步提高创新能力。创新是当今世界最鲜明的时代精神，创新是企业转型发展的不竭动力，也是提高生产力的重要途径。无论平时的工作多么繁忙，都要挤出时间，自我加压，持之以恒，进一步加强政治理论和业务知识学习，围绕企业发展，敢于创新。以实际行动认同转型、支持转型和参与转型，进一步解放思想，克服小胜即满，小成即止的思想，突破个人主义和自我思维璧垒。

3稳步转变服务意识。面对业务大发展而带来的新情况、新问题，从细微处入手，在平时的工作中，注意一点一滴，一言一行，多动笔、多动手、多动脑，用心做好每一件事，努力在本职工作上尽善尽美。进一步改变工作作风，转变传统古老的观念，解放思想、严于律己、实事求是、增强服务意识，扭转人浮于事的现象。按照各自的岗位职能标准严格要求自己，自觉履行职责，热情服务，积极完成各项生产经营目标，同时，发挥好先锋模范带头作用，积极争优，用自身的实际行为影响周围员工。

4稳步塑造学习型员工。当今，我们正处在知识创新的时代，知识经济时代已经到来，各领域大量新思想，新知识，新事物不断涌现。面对千变万化的技术课题，若不学习，则必淘汰。因此，利用工余时间读书，全面提升个人素质，勤奋学习、加强学习、努力学习，不断充实更新自身基础知识水平，提高个人思想政治素质，增长本领，才能适应时代经济转型发展。

5稳步增强主人翁意识。所有员工要充分发挥自身的主观能动性，培养主人翁精神，形成强烈的归属感和集体感，因为它是我们奔向目标的指明灯。只有我们全身心地投入到工作中去，才能保持良好的心态，引燃工作的热情和激情，为企业、社会贡献力量，当然，随之而来的，也是自己的荷包的鼓起......

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